Мнение: Если сотрудник вечно не доволен жизнью, корпоративные «фичи» не повысят его мотивацию

Яков Новиков
сооснователь Modulbank:

Если сотрудник вечно не доволен жизнью и воспринимает свою работу, как повинность, никакие корпоративные «фичи» не повысят его мотивацию. Изобретать велосипед в создании стимулирующих программ тоже нет смысла. Они, как правило, построены на базовых человеческих потребностях: деньги, карьерный рост, признание и обучение. Другое дело – с нуля собрать сильную, уже замотивированную команду. Сложно, но возможно.

Для начала создайте располагающее к общению пространство. Отдельные кабинеты с дизайнерской мебелью – это, например, не про Modulbank. Я – один из основателей бизнеса и у меня даже нет рабочего места. Понедельник сижу рядом с бэк-офисом, среду – в IT-отделе, а пятницу провожу с клиентскими менеджерами. Так проще узнавать, какие проблемы возникают в команде. В общем пространстве нет лишних барьеров в виде дверей, можно просто подойти и оперативно решить вопрос. Другой механизм, который Modulbank использует для объединения команды, – это «обмен профессиями». Один раз в месяц каждый сотрудник, в том числе я, работает во фронте в роли бизнес-ассистента или клиентского менеджера. С одной стороны, мы становимся ближе к клиенту, с другой – все члены команды узнают тонкости работы коллеги и формируют предложения по тому, как ее улучшить.

У нас длинный рабочий день – с 9.00 утра до 21.00 вечера. Клиентские менеджеры и бэк-офис работают по сменам. Но для маркетинга и «продуктового» отдела установлен более свободный режим работы. Какой смысл нанимать толковых людей и контролировать каждый их шаг? Нам важен результат. Его легко проверить, если внедрить систему трекшн-контроля (в автомобильной сфере так называют противобуксовочную систему). Достаточно собираться всей командой раз в неделю, чтобы обсудить результаты, сложности и текущие финансовые дела. Когда меня спрашивают, в чем главный секрет успешной команды, я отвечаю – разрыв шаблонов. На позиции клиентских менеджеров мы часто нанимаем людей без профильного опыта работы. Сотрудники, много лет просидевшие в банках, привыкли к формализованным процедурам, бюрократии и плохому сервису. Мы же хотим, чтобы наши менеджеры были рады предпринимателям. Не бойтесь привлекать людей из других отраслей. Сотрудник гостиницы, например, может стать отличным клиентским менеджером в банке. Жаль, что наоборот реже.

На собеседовании меня сложно впечатлить красивым резюме. Я всегда стараюсь выяснить мотивацию соискателя: почему он хочет работать в нашей компании и что знает о бизнесе. Равнодушные сотрудники редко приносят бизнесу пользу. Наш принцип – честность во всем. Поэтому при найме советую прояснить условия работы. Человек должен знать – будет ли у него ненормированный рабочий день и другие «приятные» сюрпризы. Внимательнее относитесь к вопросам, разрушающим мотивацию. Неотлаженные процессы могут привести к конфликтам. Пройдите по компании и, если в одном из отделов услышите повышенный тон, пора его оптимизировать. С этим процессом, кстати, помогут «доски улучшений».

Часто сотрудники или целые подразделения жалуются, что их несправедливо оценили. Чтобы избежать обвинений в «двойных» стандартах публично обсуждайте цели и результаты работы. Сейчас очень модно индексом NPS измерять готовность клиентов рекомендовать вашу компанию друзьям. Проведите аналогичный анонимный опрос среди подчиненных (с помощью одного из бесплатных сервисов) – узнаете много полезного и любопытного об их удовлетворенности работой. Обычно ключевые показатели эффективности ставят всему подразделению, и это правильно, но тогда отдел выполнит только свои цели. В таком случае лучше ставить общие задачи для нескольких подразделений или сотрудников. При этом завяжите материальную мотивацию на командный результат. И, конечно, чуть больше хвалите сотрудников даже за те качества, которых у них пока нет.