Лайфхаки для бизнеса. Ищем «своего» сотрудника

#1

Основатель международной сети кофеен «Даблби» — Анна Цфасман разобрала на детали особенности современного HR.

#2

Прежде всего нужно определиться с тем, кого конкретно вы ищете. Очень часто руководители дают неточные HR задания, поиск идет по очень стандартным критериям, и в результате будет нанят профессиональный, но не подходящий на конкретную позицию в конкретной компании сотрудник. Я часто слышу от разных компаний: «Мы не можем себе позволить хороших сотрудников, потому что мы маленькие, потому что у нас нет денег, чтобы платить большую зарплату, и потому что у нас не такие интересные проекты, как у конкурентов». На мой взгляд, все это необязательные условия, чтобы найти подходящих сотрудников. Представим, что задачу мы определили для себя четко и процессы в компании хорошо выстроены. Теперь нужно научиться правильно проводить собеседования.

#3

Бывает так, что на собеседованиях руководитель или HR не до конца откровенен с кандидатом. Это можно понять: он должен продать компанию человеку, которого он хочет взять на работу, и победить в конкурентной борьбе на рынке труда. Но, с другой стороны, работодателю важно не создавать ложных ожиданий, следить, чтобы его заявления и обещания соответствовали действительности. Вы можете найти и взять на работу хорошего сотрудника, но если он поймет, что атмосфера, командный дух и принципы работы компании не соответствуют заявленному имиджу, он продолжит искать новое место.

#4

Переманить профессионала у конкурентов — это, на мой взгляд, не лучший способ найти действительно подходящего сотрудника. То, что он в той компании работал успешно и та компания его вырастила, совершенно не означает, что он так же хорошо будет работать у вас. Поэтому лучше брать соискателя, у которого, возможно, нет опыта, но есть потенциал, подходящие задатки, близкие компании ценности и большое стремление развиваться. И из такого человека можно воспитать сотрудника, который будет идеально подходить компании.

#5

Руководитель может быть очень занятым человеком, но найти время на собственных сотрудников — обязательный элемент коллективной работы. Когда он не уделяет достаточно времени своей команде, не занимается ее профессиональным ростом, не помогает ей видеть перед собой правильную цель, без конца ругает за то, что она сделала что-то не так, при этом не подает примера своими собственными действиями и решениями — чаще всего хорошие, в том числе новоиспеченные, сотрудники от такого руководства очень быстро отсеиваются, остаются только посредственности.

#6

То, что происходит с кандидатом первых пару недель после приема на работу, прямо влияет на то, останется он в компании или нет. Когда я работала в Coca-Cola, меня поразил уровень подготовки к приходу нового сотрудника. В первый день мне выдали книжку о том, как устроена компания, куда обращаться с вопросами, что меня ждет в первых три месяца и пр. Уже были назначены встречи с HR и руководителями. Более того, мне был выделен человек, который первое время должен был ходить со мной вместе обедать. Я почувствовала, что меня ждали, несмотря на то, что все это, конечно, абсолютно стандартная процедура. Кандидат «затухает» потому, что первую неделю или две руководитель в него не вкладывается. Если мы берем сотрудника на вырост — ему позарез нужно внимание и ориентиры. Тем более, что всех компаниях руководство вкладывает разное в понятие «хороший сотрудник».