Накануне
приезда в Ростов-на-Дону директора по академическим вопросам IEDC-Bled School of management Нэнада Филиповича, «Бизнес-газета» попросила профессора рассказать об одном из ключевых направлений его работы — диагностике бизнеса.
—
Каково Ваше отношение к внешней диагностике бизнес-процессов? Внешняя диагностика способна помочь топ-менеджерам?— Внешняя диагностика способствует лучшему пониманию бизнес-среды и ключевых факторов, которые влияют на конкурентоспособность компании. Именно поэтому диагностика является неотъемлемой частью процесса формирования стратегии компании. По моему опыту, руководители из стран Восточной Европы до сих пор не уделяют должного внимания подобным процессам.
Поэтому внешняя поддержка в процессе стратегического анализа, включая первоначальный анализ бизнес-окружения и внутренних бизнес-процессов компании могут быть очень полезны. Как правило, многие компании не имеют необходимого ноу-хау для того, чтобы произвести анализ самим. В некоторых случаях, у компаний нет достаточного количества информации, которая позволила бы им корректно интерпретировать результаты этих наблюдений. Помимо этого, руководители не готовы тратить много времени на проведение такой диагностики, потому что это выходит за рамки их обычных служебных обязанностей. Однако, внешняя поддержка при проведении диагностики имеет смысл только тогда, когда компания готова учиться на своих ошибках и на результатах проведённых анализов и способна выстроить отношения с консалтинговой компанией, которая помогает ей, таким образом, чтобы обеспечить качественный результат реализации полученных процессов.
—
Важен ли этот процесс для стабильно развивающихся компаний? — Этот процесс важен практически для всех компаний. Но б
ольшую ценность зачастую представляет для компаний, которые работают на более «турбулентных», динамично развивающихся рынках, нежели для тех, которые работают в условиях устойчивой, предсказуемой бизнес-среды.
—
Какие проблемы могут быть обнаружены с помощью диагностики? Есть ли какие-то общие проблемы, с которыми сталкиваются российские компании? — Типичные проблемы, которые возможно найти с помощью диагностики это изменения в поведении потребителей или конкурентов, также можно обнаружить те слабые бизнес-процессы компании, на которые стоит обратить внимание для поднятия конкурентоспособности. Некоторые секторы российской экономики по глобальным стандартам достаточно сильны, например, энергетика и IT. Однако, многие российские компании просто недостаточно конкурентоспособны, по сравнению с глобальными индустриальными игроками. Кроме того, российская бизнес-среда достаточно быстро меняется (например, ритейл), что создаёт необходимость более тщательного подхода к формированию стратегии компании. Также не стоит забывать про проблемы российского бизнеса, которые связаны с неблагоприятным влиянием бюрократии, относительно низким уровнем мотивации и компетенций работников и инфраструктуры, в которой необходимы изменения и улучшения.
—
Что делать после проведения диагностики? — Решить какую бизнес-модель стоит использовать, понять на какие ключевые компетенции стоит обратить внимание, какие компетенции необходимо укрепить, попытаться провести изменения в компании в наиболее позитивном ключе, что в конце концов приведёт к установлению новой корпоративной культуры. Всё это достаточно просто на словах, на деле, конечно, намного сложнее.
—
Существуют ли на Ваш взгляд универсальные подходы, которые могли бы помочь оптимизировать количество работников? — Есть ряд вещей, которые могут рассматриваться в качестве «лучших практик», начиная от:
- чёткого и обдуманного понимания зачем и в каких размерах должно быть произведено сокращение персонала, проведение ясной коммуникационной политики, связанной с данным процессом.
- помощь и поддержка тем, кого увольняют и также подбадривание духа оставшихся сотрудников, избегая массовых увольнений.
- акцентирование внимания оставшегося персонала на достижениях, победах, которые позволят восстановить позитивный дух в коллективе.
—
Как снизить текучку кадров на испытательном сроке? — Существуют два очень важных фактора:
1. Чётко знайте какого именно сотрудника вы хотите нанять избегая компромиссов в этом вопросе.
2. При приеме, максимально ясно дать понять кандидату, что ему следует ожидать от предлагаемого места, не вводя его в заблуждение избыточными обещаниями.
